Как выбрать победителей? И кто ты после этого?

“If you need someone who leads by being vocal, I'm probably not that person."

Решил сделать перевод и интерпретацию «под себя и свой бизнес» одной статьи из Harvard Business Review.

Честно говоря, предложенные инструменты использовать в практике отбора кандидатов извне – не отважился бы применять вот так вот, буквально, как написано.

Но, для программы персонального и профессионального развития, для отбора в кадровый резерв, для разговора на коуч-сессии – почему бы и нет?

Мои комменты к тексту выделены курсивом. 

Итак, начнем...

Каждый работодатель может рассказать несколько историй о кандидатах, которые на интервью выглядели очень хорошо,  - а после приема на работу показывали совсем другой результат и поведение. 

Понятное дело, что грамотные кандидаты готовятся к интервью, и поэтому бывает трудно отличить хорошего кандидата от кажущегося.

Определить настоящие сильные и слабые стороны, уровень умений за один час интервью – сложно.

При этом – все-таки существуют способы, как вывести кандидата из его зоны комфорта, «вытряхнуть» из отрепетированной роли, и позволить ему говорить более-менее откровенно.

Это поможет рекрутеру подобрать наилучшего Кандидата.

Авторы статьи утверждают, что их компания за шесть лет выросла из 2х человек – до 60. Соответственно, им пришлось отбирать кандидатов.
И, анализируя протоколы интервью, они заметили, что некоторые вопросы срабатывают лучше, чем другие.

Например:

Вместо того, чтобы спрашивать «Где ты себя видишь через 5 лет?» (стандартный вопрос, на который кандидаты часто репетируют ответ) – лучше спросить «Чем бы ты НЕ хотел заниматься через 5 лет?»

Такой вопрос не просто сбивает с толку (а в чем смысл – просто сбить кандидата с толку?).
Он позволяет нам определить:

• Как Кандидат думает,
• Что является для него приоритетом,
• Что его стимулирует,
• и Что – не нравится. 

А теперь – мой комментарий:

Если этот вопрос экономит массу энергии, если его перенести в разговор на коуч-сессии/консультационную встречу – или же в свой дневник. И проработать для себя.

Как именно?

Отвечая на этот вопрос, ты, волей-неволей, начинаешь понимать:

• Что для тебя главное?
• С чем ты Не хочешь больше мириться?
• Что тебе придется начать/продолжить/прекратить делать, если ты не хочешь оказаться через 5 лет в… 

·         см более детальный опросник-подсказку здесь:http://psihologiya.blogspot.com/2010/12/blog-post_9069.html

 а продолжение – упражнение 2 – здесь: http://psihologiya.blogspot.com/2010/12/blog-post_7751.html

Чтобы помочь Кандидату раскрыться – спроси: «Как Вы думаете, в чем окружающие больше всего заблуждаются по Вашему поводу?»

В этом случае Кандидат должен будет взвесить - и сами негативные оценки, которые о нем есть, и то, насколько эти оценки – точны.

Мало того, довольно часто этот вопрос заставляет задуматься о тех своих слабых сторонах, о которых раньше – как-то не задумывался.
Или же знаешь о них, но ничего с этим не делаешь вообще :)

Мой пример:

По натуре я очень спокойный человек, в разговоре предпочитаю говорить мало или задавать вопросы, говорю спокойно.

Какой вывод обо мне может сделать менеджер, если моя основная профессия – тренер/руководитель обучения?

Правильно: "у него мало харизмы для того, чтобы зажечь людей" :) 

И что с этим выводом прикажете делать? 

Мой опыт говорит, что хорошо работают пробные мастер-классы и рекомендации.
А если человек уже попал на мой тренинг, больше вопрос о наличии харизмы не возникает. Никогда :)  

Следующая пара вопросов:

Вместо того, чтобы спрашивать «Что о Вас скажет Ваш прошлый руководитель?» - разбей этот вопрос на два.

Сначала спроси: «На шкале от 1 до 10, как бы Вы оценили свою результативность, и почему?». После того, как Кандидат даст ответ, спроси: «А как бы Вас оценил Ваш последний руководитель на этой же шкале, если мы ему позвоним?»

Первый вопрос сам по себе - ничего особенного.
А вот в комбинации с вопросом о звонке – очень даже ничего.

Авторы утверждают, что реакция на такую последовательность вопросов – очень разная. От тишины, взгляда в пустоту, - до искренних признаний о слабых сторонах или описании ситуации «как именно все было на самом деле».

Проявив некоторое любопытство (а как по мне – просто следуя методике STAR ) – можно получить много полезной информации.

Но главное - в том, что кандидат, который хорошо знает свои сильные и слабые стороны – не будет пытаться прикрыть факты.
Он может спокойно предвидеть оценку своего прошлого руководителя – и не будет ее приукрашивать.

В этом случае – высока вероятность, что перед нами – кандидат, который не только хорошо себя знает, но и честен.

От себя добавлю, что после выполнения этого упражнения - сил, уверенности в себе - прибавилось. Хотя, во время выполнения - эмоции были очень разные.

Т.е это упражнение – можно запросто использовать для планирования своей карьеры, определения приоритетов при изменении карьеры, и т.д.

Вместо того, чтобы спрашивать: «Назовите два-три своих основных недостатка» - спроси «Быстро назовите несколько причин, почему мне не стоит Вас нанимать».

Это тоже вопрос о слабостях, но редко кандидаты не готовы именно к такой постановке вопроса. Это заставляет Кандидата сделать паузу и подумать.

Если Кандидат думает очень долго, или выискивает политкорректные формулировки – напомни ему, что тебе нужен быстрый ответ.
Во многих случаях на поверхность всплывает то, что на ум пришло. И эта информация – не отфильтрованная, и не причесанная.
Если Кандидат пытается «продать» себя с помощью такого ответа «я работаю слишком много» - попроси назвать какой-нибудь другой пример.

В статье приводится пример, который мне очень близок.
Поэтому – оставлю оригинал + свою интерпретацию перевода. 

Итак, Кандидата спросили «Назовите причину, по которой мне не стоит Вас нанимать».

Ответ: “If you need someone who leads by being vocal, I'm probably not that person."/«Если Вам нужен кто-то, кто лидирует с помощью голоса – наверное, я не тот, кто Вам нужен».

Действительно, бизнесу нужны как громкие, так и тихие лидеры. И Кандидат, который отдает себе отчет о том, какой именно тип лидерства он представляет – это хороший знак.

В моей практике это звучит так:

«Если Вам нужно шоу и вау-эффект – в рамках Задач Тренинга я это обеспечу. Профессия такая. 
При этом – на рабочем месте в офисе я предпочитаю работать спокойно. 

И если  все-таки для организации  важно именно внедрение изменений, а не просто эффект харизмы на тренинге – думаю, мы можем сработаться».

Конечно же, важно помнить , что тщательно подобранные вопросы – даже если они помогают Кандидату снять с себя маску, - сами по себе еще не расскажут всю историю. Процесс интервью, его технология имеют значение.

 Это может прозвучать жестоко, но - необходимо  «вытряхивать» Кандидата из его ожиданий от процесса интервью. Попеременно  -то «утомлять», то заряжать,  то сбивать с толку, то делать комфортным или вызывать на противостояние.

Как по мне, бездумное «встряхивание Кандидатом» – это не совсем то, что даст релевантную информацию, которую потом можно будет адекватно проанализировать. Нужно понимать, с какой целью, кроме как «раскрыть» Кандидата, мы это делаем.

Так или иначе, из-за лимита времени на разговор – необходимо не только понять, Кто стоит за маской, но и понять, насколько этот человек – тот, кто нужен для длительного сотрудничества.

Задавая нестандартные вопросы – мы получаем больше информации о реальных мотиваторах человека, его приоритетах, картине Я. Таким образом, получаем больше шансов выбрать не отрепетированную речь – а хорошего сотрудника.

Ну и, помним о себе.
Вопросы эти следует, имхо, сначала задать себе. И прислушаться к ответам. Чем и займемся на этой неделе.

Первоисточник:

How to Separate the Winners from the Spinners

http://blogs.hbr.org/cs/2013/05/separating_the_winners_from_th.html

by Chris Smith and Chris Stephenson  |  12:00 PM May 31, 2013

7 ошибок при подборе персонала (творческий перевод)

7 типичных ошибок при подборе персонала, которые могут свести на нет наши лучшие старания

Источник:  http://staffperformancesecrets.com/2013/03/staff-selection-7-gremlins

Этот текст - некий "творческий" перевод. Автор оригинала - Leon Noone

В дальнейшем буду размещать на этом блоге переводные материалы по теме "подбор персонала", ну и другие темы.

Почему так?

Как оказалось, тема "подбор персонала, оценка персонала" - очень востребована среди участников наших тренингов. 

Итак, автор (Leon Noone) говорит, что:

Есть некоторые типичные ошибки, которые могут свести «на нет» эффективность вашего подбора людей в команду.

Чтобы этого не случилось – необходимо всего 2 вещи:

•          Знать эти ошибки (как они проявляются в нашей работе), и знать свои «любимые ошибки» - часто повторяемые
•          Знать, как именно избежать их вмешательства в нашу работу

1.      Очарование личностью кандидата.

Цель отбора кандидата – сделать так, чтобы работа была сделана вовремя и с надлежащим качеством.

Поэтому - выбрать человека – это не самоцель, а средство.

И именно поэтому – так легко подпасть под очарование приятного, интеллигентного человека, который легко проходит интервью. Часто такие кандидаты имеют безупречное резюме.

Но «нравится» - это не критерий выбора. Помним об этом.

2.      Слишком большое внимание критерию «Квалификации/образование» в ущерб другим критериям.

Очень легко также оказаться под впечатлением уровня квалификаций кандидата. Кандидат с 2мя образованиями часто кажется более привлекательным, чем выпускник вуза.

Помним: показанные во время отбора компетенции – намного важнее, чем формальное образование.

3.       «Оскароносец»

Эта мааааленькая ошибка, как правило, проявляется во время интервью «лицом к лицу».

И мы об этом даже не успеваем догадаться. В это время мы как раз находимся под впечатлением того, как блестяще кандидат проходит интервью.

Наш «оскароносец» - представительный, четко формулирует свои мысли, обнадеживающий. Он звучит именно так, как нам надо. Он запросто может быть номинантом «и.о. Оскар».

И при этом - не подходить для задач, которые ставит бизнес перед этой позицией.

4.      Любовь с первого взгляда.

Пример:

Директор было очень расстроен. Его новый Маркетинг Директор «не справлялся».

«Ведь с момента, когда он вошел в дверь – я знал, что это – именно тот, кто мне нужен! Как могло получиться так, что он не справляется?»

Персональный раппорт (неосознаваемое доверие) у руководителя к кандидату может легко скрыть «множество грехов».

В этом случае наше «ну, он мне 100% нравится» - заставляет нас думать, что это «нравится» - достаточное доказательство компетенций нашего кандидата.

А ведь «нравится» - и «умеет, может, знает» - это разные вещи, правда?

5.       «Оправдай свое решение»

Кто-то как будто шепчет тебе на ухо «Это – идеальный кандидат. Он/а – как раз то, что тебе сейчас нужно.  Он/а хорошо говорит, и хорошо сработается с нашими людьми. Все настолько очевидно – что даже нет нужды дополнительно его/ее проверять. И испытательный срок здесь – тоже лишний».

И если ты слышишь что-то подобное у себя в голове – будь внимателен к своим действиям.

6.      Большие деньги (большой прыжок)

Эта ошибка характерна для работы с позициями, которые предлагают большие бонусы за выполнение бизнес-показателей. Продавцы, зарабатывающие на комиссиях – типичный пример.

*Для нашего рынка – порядок цифр может быть иным, интереснее сейчас – понимать логику соотношения цифр.(прим. – переводчик)

Итак, человек, который уже сейчас зарабатывает 70.000 комиссионных в год, – скорее всего, сможет заработать в новой позиции 120.000 в год.

Если же перед нами человек, который зарабатывает 40.000,  а новая позиция обещает 120.000  – такой прыжок для кандидата может казаться слишком большим.

То же самое касается людей, демонстрирующих энтузиазм и уверенность в себе. Они нам так нравятся на интервью, правда?

Когда кандидаты пытаются нас убедить в том, что они смогут сразу перепрыгнуть с позиции рядового сотрудника - на позицию руководителя – стоит быть повнимательней.

 7.      Самосбывающееся пророчество:

Вполне возможно, это самая опасная ошибка. И, вполне возможно, мы ее уже делали. И не раз. Знакомо?

Итак, мы подготовили анализ работ, и сделали описание должности (не важно, как именно называется этот документ).

Разместили объявление о вакансии. Получили резюме, которое выглядит просто супер.

И кандидат, кажется, превосходный. Мы звоним кандидату, чтобы проверить пару деталей. Он /она отвечают очень хорошо. Мы организовываем интервью, которое выглядит как огромный успех.

Мы отмечаем резюме этого кандидата как «приоритет №1». Мы все еще продолжаем смотреть кандидатов, но при этом знаем, что «своего» кандидата мы уже нашли. Сами не можем себе поверить, как же нам крупно повезло с этим кандидатом.

Это все – признаки самосбывающегося пророчества. Великолепное резюме тянет за собой выдающееся интервью, которое ведет к…

Такая ситуация встречается достаточно часто. Все остальные кандидаты в этом случае заведомо  кажутся «похуже».

Наш великолепный кандидат выходит на позицию. Через 3 месяца у нас появляются сомнения. Через шесть месяцев – мы не можем понять, как же мы умудрились сделать такую ошибку. В голове слышится тихое хихиканье. Эта «веселуха» – за наш счет.

Какой же вывод?

Эти ошибки – это не только, и не столько, ошибки, которые внедряются в процесс подбора персонала.

К сожалению, для добросовестного менеджера они могут создать большинство других проблем на следующих этапах.

Поэтому – принимаем тот факт, что они - есть в нашей профессиональной деятельности. 

Ищем их в своей практике.

Если мы понимаем, что они нас вводят в заблуждение – избавляемся от этих автоматизмов, и включаем мозги.

А еще – пользуемся отработанными технологиями, а не только интуицией.

О технологиях (или алгоритмах), - в следующем посте.

Дерзаем!

Мы все - талантливы!

Только за безнадежные дела стоит сражаться по-настоящему (надпись на футболке, которую получил в подарок от коллег). Диагноз?

Решил сделать просто почти-перепост со своей страницы в Facebook.

Вот почем-то очень хочется, чтобы эта цитата и история висела у меня на блоге, в первую очередь - как напоминание самому себе...

Сначала - предисловие:
Несколько дней назад, случайно, через другую социальную сеть "встретился" со своей бывшей однокурсницей. Мы не общались с 1999г. 

Так вот - linkedin предлагает мне посмотреть на профиль человека, который чем-то знаком.
На фоту не обратил внимания - мало ли что в нете бывает. Но вот решил на всякий случай поделиться с человеком ресурсом, который ему может быть полезен.

Взамен получил привет из прошлого... с одной стороны, приятно, когда тебе прямым текстом говорят, что о тебе думали однокурсники и преподаватели тогда... (хорошо, оказывается, думали, а ты и не очень-то заморачивался по этому поводу).

А во-вторых, вспомнил - почему так получилось, - что появилась после универа огромная внутренняя уверенность - "даже если не получится - я должен это сделать".

Вот почему.
За 2 минуты чтения эта цитата  сфокусировала усилия многих лет вперед. И, кажется, продолжает с успехом это делать дальше.

Сама цитата
"...три тысячи лет архитекторы проектировали здания с колоннами в виде женских фигур. И наконец Роден подметил, что такая работа слишком тяжела для девушек. Он не стал говорить: «Слушайте, глупцы, если вы хотите так делать, ваяйте фигуры крепких мужчин». Нет, он показал это. Эта бедная маленькая «Кариатида» упала под своей ношей. Она хорошая девочка: взгляни на ее лицо. Она серьезна, огорчена неудачей и никого не винит, в том числе и богов… и все пытается поднять ношу, раздавившую ее.

Но это более, чем хорошая работа, отвергающая плохую работу. Это символ каждой женщины, пытавшейся когда-либо поднять непосильную ношу.

Но не только женщины.

Это символ любого человека, всю жизнь без жалоб упорно тянувшего свою лямку и бессильно рухнувшего, когда ноша стала слишком тяжела. Это символ храбрости и победы.

— Победы?

— Победы в поражении. Что может быть выше? Она не сдается, Бен; она все пытается поднять камень, который раздавил ее.

Это больной раком отец, работающий, чтобы принести домой денег. Это девушка двадцати лет, старающаяся заменить мать своим братьям и сестрам, потому что мама теперь на небесах. Это девушка-оператор, оставшаяся у пульта управления, хотя дым душит ее, а огонь отрезал путь к бегству.

Это все невоспетые герои, что не в силах ничего поделать, но и не в силах сдаться. Отдай честь, когда будешь проходить мимо, и пойдем смотреть мою «Русалочку»...."

(Роберт Хайнлайн)

ps.
У Леси Украинки есть меседж, похожий на этот (кто знает ее биографию - подтвердит)
СОNТRА SРЕМ SРЕRО!
"...Без надії таки сподіватись, 
Буду жити! Геть, думи сумні!"

Якщо хочеш ходити - треба іти

Возвращаемся к блогописанию.

Давно хотел выложить это интервью – да все как-то не получалось.

А теперь – самое оно!

На этих выходных проводил тренинг для наставников у себя в организации.

Для многих людей оказалось открытием не только то, что они что-то забыли как делать.

Самым большим открытием является то, что, несмотря на страх, – приходится иногда начинать все с нуля. И начинать приходится с себя.

Поэтому решил, что этот пост будет именно сейчас, и, в первую очередь – для них. Ну, и, для меня, конечно. Мне тоже иногда бывает страшно начинать все заново.

Именно в такие моменты – жизненные истории людей, которые смогли устоять, упасть и подняться, и продолжать идти – работают намного лучше любых техник и методик.

Золотой ключ успеха? Эмоциональный интеллект: от дефиниций – к практике.

Недавно Руся проводиласеминар для руководителей среднего уровня менеджмента. Я (Миша) попытался для этого семинара простыми словами изложить, как мы сейчас понимаем такое "модное" явление, как Эмоциональный Интеллект. 

Уверены, что материал может быть полезен многим, а особенно - тем, кто не только хочет знать новые (на самом деле - давно забытые старые) тенденции, но и старается эти знания использовать.

Итак:

1. Что дает понимание EI (Emotional Intelligence) простым смертным и руководителям?
2. Что это такое и с чем его едят?
3. IQ или EQ – вот в чем вопрос?
4. Откуда есть мысль пошла и чем сердце успокоилось (История вопроса).

1. Что дает понимание EI (Emotional Intelligence) простым смертным и руководителям?

Концепция Эмоционального Интеллекта дает возможность понять ответы на вопросы:

·        «Как так получилось, что, при одинаковых, или даже превосходящих показателях интеллекта у Иванова, – Петров, троечник и закаперщик в школе, оказался более социально успешен по жизни?».

·        Ведь всех нас учили, что тот, кто получает более высокие баллы (успеваемость) – более хороший, так? Так почему же это по жизни не подтверждается?

·        Что такого знает, или делает, Петров, что позволяет ему успешно командовать несколькими Ивановыми, каждый из которых зачастую превосходит его по интеллекту?

И, обратите внимание, не только командовать.

Еще и по жизни у него, как правило – более счастливая, что ли, жизнь. Во всяком случае, так со стороны все выглядит…

Т.е, имея разгадку – Золотой Ключик к тайне социальной успешности (читай – успешности в бизнесе и личной жизни) – мы сможем эти сферы жизни улучшить.

В последние десятилетия ум бизнес-общественности и простых смертных будоражит концепция Эмоционального Интеллекта.

Именно Эмоциональный Интеллект, в противовес Рациональному Интеллекту (более привычному нам IQ) – и считается теперь тем секретным фактором X, который все расставит на свои места.

2. Что это такое и с чем его едят?

Что говорит об Эмоциональном Интеллекте Википедия?

 http://ru.wikipedia.org/wiki/Эмоциональный_интеллект 

Эмоциона́льный интелле́кт (ЭИ) (англ. Emotional intelligence, EI) — группа ментальных способностей, которые участвуют в осознании и понимании собственных эмоций и эмоций окружающих.

Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта:

• хорошо понимают свои эмоции и чувства других людей,
• могут управлять своей эмоциональной сферой,
• поэтому в обществе их поведение более адаптивно
• и они легче добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими.

3. IQ или EQ – вот в чем вопрос?

Вернемся теперь к вопросу:

Что главнее? – рациональный интеллект, или эмоциональный (если такой вообще есть)?

Ислледования, начиная с 1937г. (Роберт Торндайк/Robert Thorndike) подсказывали, что для успешной деятельности недостаточно высоких показателей умственных способностей.

Многие ученые уже тогда понимали, что эмоциональная составляющая нашей жизни тоже имеет огромное влияние на то, каких результатов мы достигаем.

Просто на то время концепция IQ (коэффициента интеллекта) уже устоялась, и уже был разработан инструментарий измерения рационального интеллекта. 

А с социальными навыками/умениями – все еще было впереди.

Сделаем задание на 1 минуту. 

Дать для себя быстренько ответ на вопрос: 

Что важнее: высокий интеллект кандидата, или следующие его умения:

·        умение ладить с людьми, договариваться

·        умение аргументированно и уважительно отстаивать свое мнение

·        умение уважать и других и себя

·        умение понимать, что могут чувствовать другие в данный конкретный момент – и показать это понимание,

·        умение понимать, какие эмоции управляют мной – и корректировать свое поведение

Единого правильного ответа, скорей всего, не будет. Как всегда, правда ? 

А что будет?

Вот возможные варианты:

• Кандидат на какую должность?
• Кандидат на какой уровень должности?
• У него будут подчиненные?
• Он будет обязан доносить людям сложные решения и требовать их выполнения?
• Он будет обязан строить прочные и длительные отношения с другими функциями и департаментами, которые ему не подчиняются?
• Он будет обязан отстаивать свое мнение перед руководством?
• Сколько времени на какие задачи у него будет уходить? Какие задачи будут приоритетными?

 Обычно выводы в группе тренинга сходятся с выводами, сделанными американскими учеными: 

«...чем более высокий уровень управления рассматривался, тем более значительную роль играли способности, связанные с эмоциональным интеллектом, тогда как различия в функциональных навыках были не столь важны. Другими словами, чем выше был ранг руководителя, тем больше навыков эмоционального интеллекта было заложено в фундамент его успеха. При сопоставлении выдающихся представителей топ-менеджмента с руководителями средних способностей, занимающими посты такого же уровня, оказалось, что около 85% различий в их эффективности определяются факторами эмоционального интеллекта, а не когнитивными способностями и не специализацией (hard skills)». (Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. "Эмоциональное лидерство". Москва, Альпина Бизнес Букс, 2008 г.)

При этом не следует уменьшать важность Рационального Интеллекта.

Ведь именно его проявленность позволяет, во-первых, поступить в университет и  успешно его закончить, получить должность/устроиться на работу,  выполнять свою непосредственную работу (hard skills), особенно если это не связано с частым и длительным общением с  людьми.

Эмоциональный интеллект вступает в игру в борьбе за первенство среди равных по Рациональному Интеллекту.

Аргументы? 

Как правило, на руководящих должностях находятся люди с уровнем IQ средним или выше среднего, и  эта разница в IQ между руководителями одного уровня должностей, обычно, не очень заметна. 

Так что «брать» приходится именно социальными навыками и умениями, а здесь - не все так ровно.

Говоря образно,  «Благодаря IQ Вы устраиваетесь на работу, а благодаря EQ — делаете карьеру/ IQ gets you hired, but EQ gets you promoted»

4. Откуда есть мысль пошла и чем сердце успокоилось? История вопроса.

Как оказалось, не боги горшки обжигают, и все новое (даже если более чем десятилетней давности новое) – это хорошо забытое,  зато в новой упаковке… и, + с новым инструментарием для практического применения. Что не может не радовать, правда?

Википедия нам сообщает, что первые работы, говорящие о других составляющих социального успеха, кроме как о Рациональном Интеллекте – были опубликованы в 1937 году.

http://ru.wikipedia.org/wiki/Эмоциональный_интеллект  

Тогда Робетр Торндайк использовал термин «Социальный интеллект».

Что было дальше?

1940 — Дэвид Векслер (David Wechsler) написал об интеллектуальных и неинтеллектуальных компонентах (аффективные, личностные и социальные факторы).

1983 — Горвард Гарднер (Horvard Gardner) написал о множественном интеллекте (внутриличностные и межличностные интеллекты).

1990 — Джон Мейер (John Mayer) и Питер Сэловей (Peter Salovey) придумали термин ЭИ, начали исследовательскую программу по измерению ЭИ.

1995 — Дэниел Гоулман (Daniel Goleman) опубликовал книгу «Emotional Intelligence».

Именно Дэниел Гоулман, журналист The New York Times, популяризировал и коммерциализировал подход, и «застолбил» свое верховенство в продажах, выпустив книгу «Эмоциональный интеллект/ Emotional Intelligence».

Каков инструментарий и как это все работает сегодня?

Условно, ЭИ можно разделить на 2 группы умений/навыков:

Внутриличностные навыки/умения: понимание себя, своих эмоций, сильных и слабых сторон, и деятельность, основанная на этом понимании.

Межличностные навыки/умения: понимание других, их эмоций, сильных и слабых сторон, и как это отражается на их деятельности и на нас самих.

Есть хорошая новость:

И те, и другие умения и навыки можно как измерить,  так и развить.

Чем измеряют?

«Широко используется измерение эмоционального интеллекта с помощью двух основных методик:

• EQ-I Бар-Она
• MSCEIT П.Саловея, Дж. Мейера и Д. Карузо

MSCEIT строится на измерении навыков. Построен на основе теста.

Что измеряет этот инструмент?

• Точность оценки и выражения эмоций. Это способность определить эмоции по физическому состоянию и мыслям, по внешнему виду и поведению. Кроме того, оно включает в себя и способность точно выражать свои эмоции потребности, связанные с ними, другим людям.
• Использование эмоций в мыслительной деятельности. Это понимание того, как можно думать более эффективно, используя эмоции. Управляя эмоцией, человек может и свое восприятие, видеть мир под разным углом и более эффективно решать проблемы.
• Понимание эмоций. Это умение определить источник эмоций, классифицировать эмоции, распознавать связи между словами и эмоциями, интерпретировать значения эмоций, касающихся взаимоотношений, понимать сложные (амбивалентные) чувства, осознавать переходы от одной эмоции к другой и возможное дальнейшее развитие эмоции.
• Управление эмоциями. Это умение использовать информацию, которую дают эмоции, вызывать эмоции или отстраняться от них в зависимости от их информативности или пользы; управлять своими и чужими эмоциями.

EQ-I представляет собой самооценку по soft skills.

В любом случае, каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки.

В целом, корпоративный мир склоняется к использованию модели Бар-Она при развитии EQ. Во многом, это связано с тем, что тест EQ-I легче поддается расшифровке, его результаты более понятны испытуемым. Между тем, тест MSCEIT позволяет получить значительно более широкую трактовку результатов"

Источник:

http://www.eqspb.ru/eq/obzor-sedmoi-mezhdunarodnoi-konferencii-po-ehmocionalnomu-intellektu-london-2007.htm ».

Как развивают Эмоциональный Интеллект?

• Групповой тренинг (в советской школе психологи - СПТ/Социально-психологический тренинг или Тренинг Коммуникативной Компетентности http://ru.wikipedia.org/wiki/Коммуникативная_компетентность 
• Индивидуальный тренинг
• Коучинг

О том, с какими запросами о развитии социальных умений/навыков в своей практике сталкиваемся мы или наши коллеги, а также - о том, как эти запросы трансформируются и решаются - в следующих постах.

Дерзаем!

Мы все - талантливы!